A partir de France Télécom: Nuevos derechos
democráticos para la salud en el trabajo y el medioambiente[1]
Traducción: Lic. Gabriela M. Neffa
Creemos de gran importancia difundir los primeros
ecos y reacciones que se conocen luego de la sentencia dictada por el Tribunal
Correccional de París sobre el proceso de “France-Télécom-Orange” de diciembre
de 2019 en el histórico caso de los suicidios masivos.
Si bien es un pronunciamiento de primer grado, y
tendrá futuras derivaciones, constituye un hito en el derrotero que el mundo
del trabajo y particularmente la clase trabajadora persigue para relaciones de
trabajo justas y dignas, aun en las difíciles circunstancias que atravesamos.
Y también un
fuerte impulso al debate sobre la necesidad de prevenir los riesgos
psicosociales del trabajo a todo nivel.
En el siguiente artículo se vuelcan las primeras
conclusiones sobre este pronunciamiento, obtenido gracias a la colaboración del
Profesor Julio C. Neffa y su hija
Gabriela Neffa en la traducción con quien trabajaremos en el análisis in
extenso del fallo, en sus principales connotaciones jurídicas.
Dr. Luis Raffaghelli,
Director
Académico ANJUT
1. Sentencia en el Proceso de France Teleco.
Finalmente, se ha
pronunciado la sentencia en la causa por acoso
masivo del cual fueron víctimas miles de trabajadores/as de France
Télécom-Orange, en el período 2007-2010.
Se
dictaron penas de prisión para los principales dirigentes de la época,
condenados por “acoso moral institucional”.
Se
lo califica como una causa fuera de lo común, un trabajo judicial gigantesco,
un proceso judicial histórico.
Pero
si el proceso es excepcional, ¿las actuaciones juzgadas lo son realmente?
Sí,
seguramente, debido al proyecto, formulado públicamente por uno de los
condenados, de despedir “por la puerta o por la ventana” a 22
mil trabajadores/as, de los cuales la mayor parte eran funcionarios públicos.
Pero
el debate social sobre el sufrimiento en el trabajo – cuya manifestación
extrema son los suicidios- dura desde hace más de 20 años y va más allá de
France Télécom.
Tiene
su origen en la financiarización de las empresas y de los servicios públicos,
que puso bajo presión al trabajo, al multiplicar las obligaciones de ritmo, la
individualización, los procedimientos puntillosos, los objetivos en cifras, el reporting permanente y las reorganizaciones sin cesar.
Negando
el trabajo vivo, este management ha acortado la autonomía individual y
colectiva.
También,
intensificó el trabajo y lo vació de su sentido, al reducirlo a indicadores
cuantitativos – “la gobernanza por las
cifras”.
El
aumento de las patologías psicosociales afecta a todas las categorías de
trabajadores, y a las mujeres aún más que a los hombres, mientras que los otros
riesgos del trabajo, en particular los más graves como los cánceres de origen profesional, se vuelven más invisibles que
nunca, con la sub-contratación en modo cascada.
La
violencia en France Télécom no fue organizada por personas perversas, sino por
dirigentes que trataban de cumplir de la mejor manera con la misión de creación de valor para el accionista que les había
sido asignada, en detrimento de las aspiraciones de las y los trabajadores para
reconocerse en su trabajo.
De
esta manera, lo impactante no debería ser únicamente la brutalidad demostrada,
como en France Telecom, ni la visibilidad de las violencias sufridas.
Es
también la realización metódica, sistemática, de violencias similares pero poco
mediatizadas, que siguen ocurriendo en el cotidiano de muchos grandes grupos y
sus cadenas de sub-contratación, así como en las administraciones y servicios
públicos.
Esta
causa debe servir como catalizadora y
provocar las innovaciones legislativas que se han demorado demasiado ya.
La
prohibición de algunos métodos de gestión, claramente patógenos, es una
cuestión mayor de salud y de seguridad en el trabajo.
Estos
métodos deben ser objeto de una limitación efectiva vía sanciones disuasivas.
Deben
también poder preverse de antemano, a partir de nuevos derechos y libertades
otorgados a los trabajadores/as y a sus representantes a lo largo de las
cadenas de valor, y mediante un refuerzo consecuente de las políticas públicas
y privadas de la prevención de los riesgos.
Pero
el management financiarizado no pone
únicamente en peligro a los trabajadores/as.
La
actualidad de las catástrofes industriales, como los desastres recientes de
Notre Dame de Paris y de Lubrizol, nos obligan a innovar para proteger también la salud de los vecinos/as
y del medioambiente.
Las
decisiones en función del management tienen consecuencias que van mucho más
allá de la empresa, incluso hasta la
supervivencia de la biosfera.
Estas
problemáticas sanitarias y medioambientales precisan de un avance de la
democracia, en el trabajo y más allá del trabajo.
Las
siguientes reformas son necesarias para poder sancionar mejor pero sobre todo
para poder prevenir estas violencias ejercidas sobre los trabajadores/as y
sobre el medioambiente.
2. Declarar ilegales a las
organizaciones del trabajo patógenas.
La
decisión del 20 de diciembre 2019 en la causa France Telecom Orange se refiere
a hechos ocurridos en un período (2007-2020) en el cual la amplitud de los
peligros sanitarios ocasionados por estos métodos
de management comenzaba recién a ser reconocida.
Un
inicio de concientización permitió reforzar
un poco las penas impuestas por acoso
moral, que hoy tienen una pena de dos
años de prisión máximo (art. 222-33-2 del Código Penal) en vez de un año al
momento de los hechos.
Además,
a partir de la Ley del 9 de julio 2010 contra las violencias ejercidas en
mujeres, las violencias psicológicas que constituyen los casos más graves de
acoso moral, son sancionadas al igual que las violencias físicas (art. 222-14-3
del Código Penal).
Sin
embargo, estas evoluciones esenciales son aún poco conocidas, en particular por
los dirigentes de empresas.
El
arsenal legislativo debe ser actualizado
para que los dirigentes puedan dimensionar los riesgos en los que incurren a
partir de ahora si practican algunos métodos de gestión del personal
reconocidos como patógenos y prohibidos como tales.
Las
condiciones en las cuales una decisión de gestión puede ser calificada de acoso
moral, o incluso de violencia en el sentido penal, deben ser esclarecidas.
La
definición del acoso moral por la Ley
del 2001 (artículo L.1152-1 del Código de Trabajo) ha sido una innovación
fecunda pero que hoy debe ser precisada a la luz de los avances del
conocimiento público y científico.
Al
basarse, por ejemplo, en la categorización elaborada en 2011 por el Colegio de
Experticia sobre el seguimiento de los riesgos psicosociales (presidida por
Michel Gollac) a partir de la literatura científica internacional, podría
formularse como sigue:
“Son constitutivos de un acoso moral aquellas actuaciones
repetidas respecto de un trabajador/a tales como, en particular, la fijación de
objetivos excesivos o irreales, la
prescripción de un trabajo descalificador,
los comportamientos denigrantes o
humillantes, el apartamiento de los
colectivos de trabajo, la obligación de tener
que mentir o de violar la ética y la deontología profesional, la
instauración de un sentimiento de
inseguridad permanente, que tienen por objeto o por efecto una degradación
de las condiciones de trabajo susceptible de vulnerar sus derechos y su
dignidad, de alterar su salud física o mental, o de comprometer su porvenir profesional”.
Se considera una violencia
en el sentido de los artículos 222-7 y siguientes del Código Penal, el acoso
moral que haya tenido por objeto o por
efecto de alterar la salud física o mental de su víctima.
Constituye un acoso discriminatorio el acoso moral en virtud de
uno de criterios discriminatorios mencionados en el artículo L. 112-1 del
Código de Trabajo.
El acoso discriminatorio
es asimilado a una violencia en el sentido de los artículos 222-7 y siguientes
del Código Penal.”
En los casos más graves, la calificación de “violencia psicológica que haya dado lugar a la muerte sin intención de
provocarla, por una o varias personas que actúan en calidad de autor o de
cómplice”.
Sin embargo, estos hechos pueden ser sancionados por el Tribunal
Penal, con una reclusión criminal de veinte años como máximo (art. 222-7 y -8
del Código Penal).
La nueva redacción propuesta es necesaria para que este riesgo
de orden penal sea claramente percibido y comprendido.
3. Especificar la represión penal de los
crímenes sociales y ambientales.
Más allá del acoso moral, el no respeto de los principios
generales de prevención de los riesgos profesionales - psíquicos, químicos,
organizacionales - no constituye actualmente una infracción penal especial.
Para remediarlo, la ley podría promulgar que toda acción
organizada cuyas consecuencias deliberadamente consentidas por los autores
conducen a poner en riesgo la salud o la vida de las personas por la violación
de una obligación de seguridad prevista por la ley o los reglamentos, es
considerada como un crimen social.
Las sanciones serían graduales en función de la gravedad de las
consecuencias observadas.
Los responsables de las catástrofes ambientales escapan, ellos
también de manera muy amplia, a toda persecución penal.
La sociedad civil se moviliza desde hace mucho para imponer la
creación del crimen de ECOCIDIO, definido como la
destrucción voluntaria de un ecosistema, así como la creación de una Corte
Penal Internacional dedicada a ello.
Esto permitiría en particular la condena de los responsables de
empresa que han consentido a las destrucciones, violando de manera probada sus
obligaciones de prevención.
Es preciso extender esta responsabilidad a las filiales
implantadas en terceros países, muchas veces desprovistos de legislaciones
protectoras.
Además de la responsabilidad penal de sus dirigentes, las
empresas que hayan cometido estas infracciones serían excluidas de participar
en mercados públicos.
La amenaza de tales sanciones podría contribuir a disuadir a los accionistas de fijar
objetivos desmedidos de rentabilidad, o incitar a los dirigentes a resistirse a
ellos.
4. Limitar el recurso a la sub-contratación y
prohibirla en los sitios que contengan riesgos.
El recurso a la sub-contratación, al trabajo temporario, a los
trabajadores precarios, constituyen una estrategia estructural de los grandes
grupos, que les permite transferir la gestión de los riesgos y del trabajo
peligroso, a un costo menor, a otras empresas, imponiéndoles condiciones
drásticas de plazos y de costos, incompatibles con la prevención de los riesgos
profesionales y ambientales.
Para evitarlo, es conveniente que los responsables de dar órdenes
también sean responsables de aplicar el Código de Trabajo y el Código Ambiental
sobre toda la cadena de sub-contratación que de ellos dependa.
A modo de ejemplo, para los trabajadores/as de una empresa o de
sub-contratistas declarados inaptos debido a enfermedades profesionales o
accidentes de trabajo, la obligación de reclasificación que se impone en el
seno del grupo (art. L 1226-2) debe ser extendida a los responsables de dar
órdenes.
Respecto de los riesgos ambientales, las recientes catástrofes
industriales han demostrado la insuficiencia de las obligaciones de
coordinación de la seguridad entre responsables de dar órdenes y sub-contratistas: es entonces preciso
prohibir, de ahora en más, la sub-contratación, las externalizaciones y el
trabajo temporario sobre todos los sitios que contengan riesgos.
5. Garantizar la efectividad del derecho de retiro.
Desde 1982, existe un derecho
de retiro[2]
cuando los trabajadores/as tienen un motivo razonable de pensar que su
situación de trabajo presente un peligro grave e inminente para su vida o su
salud.
En la práctica, este derecho esencial es poco implementado por
temor a las represalias disciplinarias que pueden ir hasta el despido, a pesar
de la existencia de un texto que teóricamente prohíbe tales sanciones.
Es conveniente que ese derecho sea más efectivo.
Los/as representantes elegidos/as por el personal podrán ordenar
el retiro de los trabajadores/as cuando tengan un motivo razonable de pensar
que su situación de trabajo presenta un peligro grave e inminente.
El empleador tendrá entonces la obligación de asegurar la
suspensión efectiva del trabajo en todos los puestos involucrados.
El ejercicio individual o colectivo del derecho de retiro podrá
ser contestado ante el Conseil des
prud’hommes[3].
Solo el ejercicio de un derecho de retiro de mala fe, reconocido
como tal por una decisión de justicia definitiva, podrá ser objeto de una
reducción proporcional del salario o de una sanción disciplinaria.
6. Volver independiente la medicina del trabajo
y reforzarla frente a los riesgos vinculados con la salud mental
La independencia de la medicina del trabajo frente a las
directivas de los empleadores es una cuestión crucial para la calidad de la
relación de los trabajadores/as y las decisiones tomadas.
Los servicios de salud en el trabajo están financiados y
administrados de hecho por los empleadores, la protección de los médicos contra
el despido no es en la actualidad una garantía suficiente de esta independencia.
Es conveniente obrar para que los servicios de salud en el
trabajo sean completamente
independientes de los empleadores.
Financiados por una extracción fija de la URSSAF[4]
en el marco de la Seguridad Social, estos estarán compuestos por médicos/as y
enfermeros/as del trabajo y por asistentes
sociales de prevención de los riesgos profesionales.
Será conveniente que todo servicio de salud en el trabajo
incluya un/a toxicólogo/a, así como un/a psicólogo/a o un/a psiquiatra del
trabajo (o una convención permanente con una estructura autorizada, que
disponga de especialistas de la prevención de los riesgos psicosociales.
Los/as trabajadores/as en co-actividad en un mismo sitio serán
monitoreados/as por el mismo servicio de salud en el trabajo.
7.
Repensar la reparación de los accidentes de trabajo y de las enfermedades
profesionales, en particular de origen psíquico.
Nuestro derecho de los accidentes de trabajo y de las enfermedades
profesionales permanece atado a la lógica de compromiso que prevaleció en 1898:
la
reparación es legítima pero es de monto fijo y sobre todo está sometida
a la arbitrariedad de expertos médicos por lo general ignorantes de los
impactos vinculados al trabajo.
Es conveniente pensar la renovación, con el fin de permitir
sobre todo la reparación integral de los daños
sufridos por los/as trabajadores/as en caso de accidente o de enfermedad
profesional, al igual que otros contenciosos de la invalidez, y no solamente en
caso de reconocimiento de la falta inexcusable del empleador.
Luego de varios años de debates infructuosos, es tiempo de crear
y de experimentar un dispositivo que permita el reconocimiento de los
incidentes psicopatológicos del trabajo y de su rol determinante en ciertas
patologías psíquicas.
Para las enfermedades no previstas en una tabla, es conveniente reformar el procedimiento
ineficiente de los comités regionales de reconocimiento de las enfermedades
profesionales (CRRMP), que deberían estar compuestos por especialistas de
la salud en el trabajo[5].
Una evaluación anual detallada de los casos, admitidos o
rechazados, debería conducir a propuestas de nuevas tablas o de mejoras de las
tablas existentes, tal como lo prevé la ley de 1993, contribuyendo a la
creación del sistema complementario de reconocimiento de las enfermedades
profesionales.
8.
Reforzar la inspección del trabajo y garantizar su independencia
Sin el considerable trabajo de agentes de la inspección del
trabajo, el caso France Telecom Orange no hubiera podido culminar.
Pero las recientes evoluciones, en el sentido de un estrecho
control jerárquico de la actividad y de una limitación de los servicios de
control, debilitando su acción, van en contramano de la idea misma de
inspección del trabajo, tal como la garantiza la OIT.
Sus efectivos deben ser considerablemente aumentados, su
independencia y sus prerrogativas reforzadas[6].
En particular, el derecho acordado a la inspección del trabajo de suspender las actividades en función de
ciertos riesgos físicos limitados, debería ser extendido a todas las
situaciones en las cuales un peligro grave para la salud de los trabajadores,
de los vecinos o del medioambiente es constatado.
Por otra parte, es conveniente de reforzar los recursos humanos
de los servicios de prevención de los Carsat
(Caja de seguro de pensión y de la salud en el trabajo) y de proveer la función
pública de una verdadera medicina del trabajo y de una inspección del trabajo
con un poder coercitivo sobre los
empleados públicos.
Pero las reformas precedentes solo tendrán efectos profundos si
los trabajadores/as adquieren la posibilidad de expresarse en su trabajo y de
hacer valer sus aspiraciones, directamente y por intermediario de sus
delegados.
9. Crear comités trabajo-salud-medioambiente,
elegidos directamente y dotados de poderes ampliados respecto de los CHSCT.
La prevención de los riesgos vinculados con la organización del
trabajo supone, en primer lugar, la presencia de representantes del personal
ante los cuales los trabajadores/as puedan encontrar ayuda.
Este tipo de presencia ha sido considerablemente reducida por
las ordenanzas Macron del 22 de septiembre 2017, que han suprimido los
delegados del personal y los Comités de Higiene, Seguridad y Condiciones de
Trabajo (CHSCT).
Las instancias han sido desde entonces centralizadas en el
Comité Social y Económico (CSE) a nivel de la empresa, mientras que los
representantes elegidos, en menor número, ya no disponen de la capacidad de
estar presentes en todos los establecimientos de las grandes empresas.
Los “representantes de
proximidad” previstos por las ordenanzas son facultativos y no tienen poder
real.
Y ya no hay representantes especializados/as en salud ni en
condiciones de trabajo.
Mientras que la representación del personal apareció a fines del
siglo XIX, con los famosos delegados menores, para asegurar una representación
de proximidad y contribuir a la seguridad, son estas dos principales
funciones de la representación del personal las que han sido directamente
atacadas.
Sin embargo, tal como lo demostró el rol central jugado por los
CHSCT en el caso France Telecom, ciertos representantes elegidos de proximidad,
dotados de importantes poderes en materia de salud y de seguridad son
indispensables en la protección de las personas contra el acoso moral, y más
ampliamente para la prevención del conjunto de los riesgos profesionales y
ambientales.
Ellos solos están en medida de conocer el trabajo real de los
trabajadores/as y de visibilizar las informaciones pertinentes para la
prevención.
A contramano de las reformas recientes es conveniente no
solamente de restablecer algunas instancias dedicadas a la salud en el trabajo
en cada lugar de trabajo, pero aún de reforzar su legitimidad y sus
prerrogativas con respecto a aquellas que habían adquiridos los CHSCT.
Es por ello que proponemos que en los sectores privados y
públicos, los representantes de proximidad sean de ahora en más
obligatoriamente elegidos/as en cada uno de los sitios por el conjunto de los
trabajadores/as, contribuyendo a la actividad (sin importar cuál sea su
estatus) y que conformen un Comité trabajo-salud-medioambiente (CTSE).
Estos comités de proximidad dispondrán de una personalidad
jurídica y des los mismos derechos que los antiguos CHCST (experticia, alerta…)
junto con dos mejoras importantes (además de su elección directa):
·
Las prerrogativas del comité serán ampliadas a las cuestiones
ambientales: al sacar provecho de la experiencia de las movilizaciones contra
el amianto que han visto desarrollarse alianzas sindicales y ciudadanas para
lograr su prohibición, el CTSE debe obtener la intervención legítima de
contra-poderes ciudadanos (asociaciones, expertos) que permita romper el
aislamiento entre el interior y el exterior de los lugares de trabajo, en
vistas de las problemáticas de salud. Estos actores, si así lo desean, serán
convocados a las reuniones del CTSE.
·
En caso de alguna cambio organizacional o tecnológico, que los
elegidos/as del CTSE tengan buenas razones de juzgar potencialmente dañino para
la salud física o mental de los trabajadores/as o para el medioambiente, el
CTSE podrá ejercer un derecho de veto suspensivo.
·
Una investigación conjunta con el empleador deberá desembocar
sobre la formulación por este último de medidas de prevención o modificación
del proyecto, permitiendo de remediar los peligros.
·
Ante la falta de acuerdo sobre estas medidas, los representantes
elegidos/as tendrán la posibilidad de notificar a la inspección del trabajo
(como es el caso actualmente) o el juez de las medidas previsionales (TGI para
el sector privado, tribunal administrativo para el sector público). El cambio
previsto deberá entonces ser suspendido por el empleador, hasta tanto estas
autoridades tomen una decisión.
10.
Reinventar el derecho de expresión de los trabajadores/as sobre su trabajo.
Desde 1982, existe un derecho de expresión colectivo de los
trabajadores/as sobre el contenido, las condiciones de ejercicio y la
organización de su trabajo.
Este derecho no ha cumplido con sus promesas. Es tiempo de
sacar, finalmente, las conclusiones de este fracaso y de reconstruir este
derecho, con el fin de poder darle la utilidad y la efectividad de las cuales
ha sido desprovisto hasta ahora.
Para ello, es conveniente:
·
Reconocer plenamente este derecho como un derecho propio de los
trabajadores de determinar el lugar de intercambio pertinente entre
profesionales, y entonces de confiarles a ellos la organización de los espacios
de deliberación en el trabajo.
·
No le corresponde al empleador organizar esta expresión, ni
tampoco ejercer influencia sobre su organización, que debe ser una de las
funciones de los representantes de proximidad;
·
Acordar un crédito de cuatro horas por mes a cada trabajador/a
para poder permitir la expresión efectiva de cada uno/a;
·
Garantizar la libre expresión de los trabajadores/as, asegurando
la formulación colectiva y anónima de las opiniones brindadas, sin que los
evaluadores del trabajo puedan conocer su origen individual;
·
Garantizar la utilidad de esta expresión previendo la centralización
por los representantes de proximidad y la presentación al empleador, durante
reuniones específicas, de los comentarios y propuestas que surjan de los
espacios de deliberación, exigiendo por parte del empleador que este aliente
expresamente todo rechazo de estas propuestas, instaurando la obligación de
iniciar, a pedido de las organizaciones sindicales representativas, una
negociación colectiva sobre las condiciones y la organización del trabajo a
partir de las propuestas de los trabajadores.
·
Los firmantes de este texto no comparten necesariamente el
detalle de todas las recomendaciones que contiene, pero estiman indispensable
que el veredicto de la causa France Telecom sea por fin la ocasión de un debate
amplio sobre el porvenir de la salud en el trabajo y ambiental, con el conjunto
de los trabajadores/as, de las organizaciones sindicales, de las asociaciones,
de las fuerzas políticas democráticas y de los ciudadanos/as.
Además, insisten en recordar que estas medidas solo son medidas
de urgencia, centradas sobre la cuestión de la salud.
Otras disposiciones serían necesarias para una real
democratización del trabajo y de las empresas, en particular en lo que respecta
de su gobernanza.
En lo inmediato, llamamos a que se realicen avances significativos
en la participación de los trabajadores/as y de las partes interesadas que
estén implicadas en las decisiones de gestión que impactan en la salud en el
trabajo, en la salud pública y en el medioambiente.
Firman la petición un amplio colectivo de organizaciones
sindicales, científicas, académicas del Derecho, la Medicina del Trabajo, la
Sociología, Psicología, Economía del Trabajo, Ergonomía, Filosofía y Otras.
[1] Fuentes:
1. Procès LOMBARD: Solidaires 10 ans après la "crise des suicides",
le procès du management à France Télécom-Orange. 2) Suicides à France Télécom :
le procès) “La petite Bao”. 3) Le Monde 20.12.2019: Jueza Cécile Louis-Loyant,
Presidenta del Tribunal correccional de París en el proceso de France Télécom.
[2] En nuestro
derecho, lo permitía la antigua exceptio
non adimpleti contractus del art.1201 del Código Civil Vélez Sarsfield.
También receptado en el art.75 de la LCT Argentina que otorga al trabajador/a
la facultad de rehusar su prestación si existiera peligro inminente de daño o
el art.1710 inc.b del Código Civil y
Comercial de la Nación vigente, que contempla la adopción de medidas razonables
para evitar que se produzca un daño, como prevención.
[3] El conseil de prud'homme es una jurisdicción de primer grado encargada de juzgar los litigios individuales, ocurridos por un contrato de trabajo entre empleadores y empleados: despidos, litigios respecto de los salarios, las licencias. Está compuesto por jueces no profesionales elegidos en partes iguales para empleados y empleadores. En caso de empate de los votos, se solicita entonces la intervención de un juez profesional.
[4] La URSSAF (Unión de Recaudación para la
Seguridad Social y las Alocaciones Familiares) es un organismos gubernamental y
oficial que se encarga de recolectar las cotizaciones y contribuciones sociales
de las empresas con el fin de asegurar la gestión de la tesorería de la
Seguridad Social.
[5] Se advierte
claramente que los problemas vinculados con la REPARACION de los daños
laborales tiene notables puntos de contacto con los que desde hace tiempo se
visualizan en el tratamiento de los accidentes y enfermedades laborales en
Argentina.
[6] Al igual que lo señalado en la nota anterior Argentina
presente en materia de inspección y policía del trabajo en la materia similar
problemática.
