martes, 24 de marzo de 2020
sábado, 21 de marzo de 2020
Interrogantes ante la Res. 207/20 del MTN
Las desprolijidades de la Resolución 207-2020 del Ministerio de Trabajo en el marco de la emergencia sanitaria ocasionada por el coronavirus
El artículo 3 de la Resolución 207/20 resulta ser el más controversial, en tanto determina que mientras dure la suspensión de clases en las escuelas se considerará justificada la inasistencia del progenitor para el cuidado del niño, sin realizar mención expresa alguna a las consecuencias salariales de tal ausencia.
FUENTE: Revista ERREIUS Autor: Prof. Carlos A. TOSELLI
CARLOS A. TOSELLI (*)
En épocas de crisis extremas como las que nos toca vivir por la emergencia sanitaria ante el avance aparentemente indetenible del Coronavirus, se dictan medidas urgentes, en ocasiones con poca reflexión y sin la suficiente claridad que debería tener un texto normativo con impacto económico sobre trabajadores y empleadores.
En esta línea se enmarca la resolución 207-2020, dictada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que genera no pocas dificultades interpretativas y que, de no mediar la actuación de buena fe que debe regir en las relaciones laborales (art. 63, LCT), probablemente culmine en conflictos que seguramente serán judicializados.
El art. 1 de dicha resolución estipula la suspensión del deber de asistencia por el plazo de catorce días de un colectivo de trabajadores que más abajo detalla.
Y allí surge la primera dificultad, ya que, a diferencia del art. 7 del DNU 260/2020, donde existe aislamiento obligatorio, en este caso quien no está compelido a asistir puede hacerlo, ya que la norma en ese sentido no lo prohíbe. Tampoco determina desde cuándo se deben computar los catorce días. Se sobreentiende que será desde la primera ausencia, pero ello puede no coincidir temporalmente para todos los afectados.
Al expresar que será con goce íntegro de sus remuneraciones, parece que es omnicomprensivo de adicionales, premios, horas extras y cualquier otro concepto que en el o los meses inmediatamente anteriores hayan integrado el salario en los términos del Convenio 95 de la OIT y teniendo presente que, luego de “Pérez c/ Disco S.A.”, no existe discusión judicial de que los adicionales no remunerativos deben considerarse integrando el salario del dependiente.
Entre los beneficiarios incluidos señala, obviamente, a los trabajadores en relación de dependencia, pero además incluye a quienes se desempeñen en forma continua bajo figuras no dependientes, especificando en su abarcabilidad a las locaciones de servicio reguladas por el Decreto 1109/2017 (de fecha 28-12-2017), a las becas, pasantías y a las residencias médicas comprendidas en la ley 22.127 (sistema nacional de residencias de salud), y como norma genérica expresa “aquellas otras que se desarrollen en forma análoga dentro del sector privado”. Quisiéramos suponer que con ello estaría incluyendo puntualmente a los monotributistas, en especial a todos aquellos que se desempeñan en el área de salud y a los trabajadores de plataforma.
Ninguna mención se realiza de los restantes trabajadores no registrados, ya que lógicamente, en tal caso, lo primero que deberán lograr para cualquier tipo de reclamo o planteo es el reconocimiento del vínculo laboral, salvo que por entrar en las categorías enunciadas precedentemente esté suficientemente visibilizado documentalmente como para ser beneficiario.
En el caso de pluriempleo o de múltiples receptores de servicios, la suspensión comprenderá a la totalidad de los contratos que se estén ejecutando.
En la segunda parte del artículo se determina quiénes son los trabajadores eximidos de la contraprestación laboral y allí se estipula:
a) mayores de 60 años, salvo que sean considerados “personas esenciales para el funcionamiento del establecimiento o el cuidado del titular de la casa particular”, concretando su alcance a quienes presten tareas en el área de salud;
b) trabajadoras embarazadas. Se sobreentiende que para ello la trabajadora debe haber comunicado encontrarse en estado de gestación y lógicamente queda fuera de discusión el período de la licencia legal obligatoria por maternidad, ya que en tal caso hay prohibición de trabajar;
c) Los grupos de riesgos, incluyendo en ellos a quienes padecen enfermedades respiratorias crónicas, enfermedades cardíacas, a los inmunodeficientes y a los diabéticos, sin perjuicio de que se pudieran agregar nuevas categorías, ya que hace mención a la definición de grupo de riesgo, vigente al día de la sanción de la norma (16-3-2020). No queda claro quién ha de resolver las controversias que pudieran existir con relación a si se requiere algún tipo de condición particularmente grave de la patología o si el trabajador tiene que haber estado padeciendo dichas patologías con antelación, verificado en su legajo laboral por licencias por enfermedad inculpable por tal motivo, o si bastará la mera denuncia de padecer las aludidas patologías.
El art. 2 parece dar a entender que estos grupos que se abstienen del deber de asistencia deben quedar aislados aunque, como se ha dicho, ello no surge de manera precisa del art. 1 y además deben convenir, en aquellos casos en que fuere posible por la actividad, la realización de “home office” o “teletrabajo”, según el caso. A ese respecto, ya se ha dictado la resolución 21/2020 de la SRT, que estipula las condiciones que debe reunir tal prestación para obtener la cobertura de la ART a la cual la empresa en la que el trabajador dejó de asistir está afiliada.
El artículo 3, quizás el más controversial hasta la fecha, determina que mientras dure la suspensión de clases en las escuelas, conforme Resolución 108/2020 del Ministerio de Educación, se considerará justificada la inasistencia del progenitor, progenitora o adulto responsable, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente.
La primera dificultad que se presenta, es que, a diferencia del art. 1, no hay mención expresa alguna a consecuencias salariales de tal ausencia. De hecho, simplemente la norma justifica la ausencia, lo que impediría, por ejemplo al empleador, intimarlo bajo apercibimiento de abandono (conforme art. 242 de la LCT). En segundo término, tampoco se expresa cuándo es indispensable esa presencia, hasta qué edad, en qué horario, etc. Como la norma incluye a los adolescentes, abarca necesariamente la escolaridad secundaria o el ciclo polimodal o cualquier otro establecimiento en la segunda etapa formativa.
Tampoco hay plazo de duración, ya que la condición resolutoria es la vuelta de los niños al colegio. Si bien se hace referencia a catorce días desde el 16 de marzo de 2.020, nada impide que dicho plazo sea extendido en atención a la evolución de la pandemia. Una omisión relevante es que no hay mención alguna a las guarderías, que también se han visto compelidas a cerrar sus puertas y que albergan a muchos hijos de trabajadores que se encontrarán en idéntica situación.
La obligación de notificar es del trabajador que pretenda ampararse en esta disposición legal con la debida justificación de la necesidad y aportando los datos necesarios a fin de que el empleador o la autoridad de aplicación pueda ejercer el adecuado control. Genera duda si el empleador, a semejanza del art. 210 de la LCT, puede mandar a un personal de confianza o a un escribano para verificar que efectivamente el trabajador abstenido de prestar tareas esté cuidando sus hijos.
El último punto hace mención a que solo uno de los progenitores o persona responsable por hogar podrá acogerse a esta disposición, independientemente del número de escolares afectados por esta situación.
En relación con el tema salarial existen dos posturas esbozadas: una es la que afirma que, en atención a la similitud con lo previsto en el art. 1, debe estar a cargo de los empleadores el abono de esos días en los que las labores no son prestadas no por una decisión voluntaria del trabajador, sino por una imposición del Ministerio de Educación de disponer el cierre educativo.
Autores como Arese afirman que es un supuesto de fuerza mayor y que siendo así debe primar en el empleador un concepto de solidaridad en la crisis, entendiendo que quien detenta mayor capacidad económica es quien está en condiciones de afrontar dicha erogación. Otros, simplemente tomando la diferenciación que realiza la norma entre ambos artículos -ya que en el art. 1 la consecuencia salarial es expresa mientras que en el art. 3 no existe referencia alguna sobre el particular-, sostienen que el empleador no está obligado a abonarlo por no darse la contraprestación que requiere el art. 103 de la LCT.
En mi modesta opinión, la situación crítica y de angustia generalizada que nos encontramos viviendo exige que en lo inmediato sea el empleador quien, en atención a sus mayores posibilidades económicas, adelante el monto salarial correspondiente a los días de ausencia por cuidado de niños por cierre de establecimientos escolares, pero luego ello debiera ser reembolsado o compensado impositivamente por el Estado Nacional, que fue quien adoptó la decisión del príncipe e impuso la consecuencia que impacta en la compleja situación de numerosas empresas y actividades productivas gravemente afectadas por la disminución de ventas. Me parece que esta solución salomónica contemplará los diferentes intereses en juego, dando una respuesta perentoria al trabajador urgido de no ver disminuido su ingreso a la hora de solventar necesidades básicas que pueden desarrollarse como consecuencia de la pandemia, pero también resguardar al sector empresarial que resulte dañado por esta situación impensada.
Carlos TOSELLI
(*) Codirector de la publicación de Erreius “Temas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social”
Primer analisis del DNU 297 en el mundo del trabajo
Impactos laborales de la emergencia sanitaria y el aislamiento obligatorio
del DNU 297
Autor:
Arese, César Cita: RC D 1436/2020
Encabezado: Primeros y concretos abordajes de la emergencia ocupacional, las suspensiones de prestación de tareas de la Resolución 207 del Ministerio de Trabajo, el dictado del DNU 297/2020 sobre aislamiento obligatorio, abstención de prestar servicios y los riesgos laborales por efectos del coronavirus. El pensamiento laboral solidario. Impactos laborales de la emergencia sanitaria y el aislamiento obligatorio del DNU 297 En forma casi instantánea el mundo del trabajo fue impactado por el coronavirus. Las crisis de naturaleza económica y ocupacional le dieron de lleno en forma reiterada desde la década del 90 al menos. Pero ahora, esas emergencias son las bases sobre las que se instaló la emergencia sanitaria laboral. El Derecho del Trabajo es un consuetudinario compañero de viaje de las crisis, pero esta vez, casi todo está alterado: nuevos derechos y obligaciones, licencias y suspensiones de prestaciones de labor, cambios de condiciones de trabajo, categorización del coronavirus como siniestro laboral, aceleración de la instalación del teletrabajo, procedimientos preventivos de crisis económico-sanitaria y nuevas formas de negociación individual y colectiva. Si se comienza por lo que puede ser un final, debe recordarse que cualquier despido no justificado, lleva la sanción de la duplicación indemnizatoria del Decreto 34 de 2019 que declaró la emergencia ocupacional. Pero ahora, por sobre todo, está la prevención del riesgo viral en el interior de la empresa, en el itinerario y en la propia asistencia de trabajadores. Las empresas, la Inspección del Trabajo, las Aseguradoras de Riegos del Trabajo y los propios trabajadores deben adoptar todas las medidas para evitar la propagación del coronavirus y el contagio. Este deber de seguridad es hoy tan extremo que, de no cumplirse, genera el derecho de los trabajadores a no ponerse en peligro y retener la prestación de servicios, individual o colectivamente, según el artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo y responsabilidades laborales y civiles de los arts. 1031, 1032, 1710 y 1711 del Código Civil y Comercial. En ese sentido, el DNU 297 del 19/3/20 sobre "aislamiento social, preventivo y obligatorio" y la abstención de concurrir a sus lugares de trabajo, cuando establece las variadas excepciones a esa medida y de la prohibición de circular relativas a las personas afectadas a las actividades y servicios declarados esenciales en la emergencia, indica criteriosamente: "En todos estos casos, los empleadores y empleadoras deberán garantizar las condiciones de higiene y seguridad establecidas por el Ministerio de Salud para preservar la salud de las trabajadoras y de los trabajadores" (art. 6 in fine). En segundo lugar, se advierten rispideces en la aplicación de la Resolución 207 del Ministerio de Trabajo (16/3/20). Instituye la licencia remunerada por dos semanas de trabajadores mayores de sesenta años e incluidos en grupos de riesgo físico. Mayor dificultad presenta la inasistencia "justificada" de quienes notifiquen estar al cuidado de niños escolarizados durante el receso escolar, porque no se aclara nada sobre el pago de salarios devengados. Pueden agregarse situaciones de otros riesgos para prestar servicios. En principio, se puede pactar el teletrabajo y también formas de esfuerzo compartido. Pero de otro lado aparece una situación objetiva de cambio de condiciones de asistencia del trabajador porque está impedido de ir a trabajar (materia de prueba) para quedar al cuidado de niños como bien jurídico de protección. Esa fuerza mayor en la que no interviene la voluntad es eximente de consecuencias (pérdida de salarios). Obviamente, que si se constata que la comunicación de cuidado escolar u otro impedimento es falsa o se utiliza para otros fines, debe soportar salarios y eventuales sanciones. De lo contrario, por su mejor condición económica y contractual y la 1 / 2 causal forzada de abstención laboral, el empleador deberá hacerse cargo de los salarios caídos, sin perjuicio de las ayudas estatales. De todos modos en tercer lugar, el dictado del DNU 297 vino a establecer en su art. 8 un concluyente principio general de aplicación: "los trabajadores y trabajadoras del sector privado tendrán derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales", según la reglamentación a dictarse. De tal forma, se prescribe la intangibilidad salarial para quienes no presten servicios en el marco de la emergencia sanitaria, salvo que el trabajador se encuentre dentro de las excepciones del art. 6 de esa norma. En cuarto término, la cobertura del Sistema de Riesgos del Trabajo frente al coronavirus opera en el establecimiento, en el itinerario desde, hacia y en el domicilio del trabajador si se dispuso su teletrabajo (Res. de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo Nro. 21, 16-3-20). No se puede catalogar en forma general como una enfermedad profesional. Sin embargo, es posible constatar o presumir en una gran cantidad de casos que la prestación de trabajo ha sido causa u ocasión para que se contraiga la enfermedad. En cualquier caso, se debe actuar con un criterio amplio de cobertura actuando el Sistema de Riesgos de Trabajo como un subsistema de la seguridad social coadyuvante con el sector público. Una quinta idea. Es hora de operar fuertemente con el diálogo y la negociación colectiva y la acción de Estado para evitar conflictos y asistir a la preservación de la salud y de la producción. En suma, la vida, la salud y la subsistencia como derecho humano, se puede arriesgar en muchos casos cuando se sale a prestar servicios laborales. Ese derecho está por encima de todo fin económico o lucrativo. Por eso, cobra un nuevo sentido, la breve enunciación del viejo texto de la Ley de Contrato de Trabajo: las partes, deben comportarse con criterio de buena fe, colaboración y solidaridad. Si, especialmente, una nueva solidaridad social.
Autor:
Arese, César Cita: RC D 1436/2020
Encabezado: Primeros y concretos abordajes de la emergencia ocupacional, las suspensiones de prestación de tareas de la Resolución 207 del Ministerio de Trabajo, el dictado del DNU 297/2020 sobre aislamiento obligatorio, abstención de prestar servicios y los riesgos laborales por efectos del coronavirus. El pensamiento laboral solidario. Impactos laborales de la emergencia sanitaria y el aislamiento obligatorio del DNU 297 En forma casi instantánea el mundo del trabajo fue impactado por el coronavirus. Las crisis de naturaleza económica y ocupacional le dieron de lleno en forma reiterada desde la década del 90 al menos. Pero ahora, esas emergencias son las bases sobre las que se instaló la emergencia sanitaria laboral. El Derecho del Trabajo es un consuetudinario compañero de viaje de las crisis, pero esta vez, casi todo está alterado: nuevos derechos y obligaciones, licencias y suspensiones de prestaciones de labor, cambios de condiciones de trabajo, categorización del coronavirus como siniestro laboral, aceleración de la instalación del teletrabajo, procedimientos preventivos de crisis económico-sanitaria y nuevas formas de negociación individual y colectiva. Si se comienza por lo que puede ser un final, debe recordarse que cualquier despido no justificado, lleva la sanción de la duplicación indemnizatoria del Decreto 34 de 2019 que declaró la emergencia ocupacional. Pero ahora, por sobre todo, está la prevención del riesgo viral en el interior de la empresa, en el itinerario y en la propia asistencia de trabajadores. Las empresas, la Inspección del Trabajo, las Aseguradoras de Riegos del Trabajo y los propios trabajadores deben adoptar todas las medidas para evitar la propagación del coronavirus y el contagio. Este deber de seguridad es hoy tan extremo que, de no cumplirse, genera el derecho de los trabajadores a no ponerse en peligro y retener la prestación de servicios, individual o colectivamente, según el artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo y responsabilidades laborales y civiles de los arts. 1031, 1032, 1710 y 1711 del Código Civil y Comercial. En ese sentido, el DNU 297 del 19/3/20 sobre "aislamiento social, preventivo y obligatorio" y la abstención de concurrir a sus lugares de trabajo, cuando establece las variadas excepciones a esa medida y de la prohibición de circular relativas a las personas afectadas a las actividades y servicios declarados esenciales en la emergencia, indica criteriosamente: "En todos estos casos, los empleadores y empleadoras deberán garantizar las condiciones de higiene y seguridad establecidas por el Ministerio de Salud para preservar la salud de las trabajadoras y de los trabajadores" (art. 6 in fine). En segundo lugar, se advierten rispideces en la aplicación de la Resolución 207 del Ministerio de Trabajo (16/3/20). Instituye la licencia remunerada por dos semanas de trabajadores mayores de sesenta años e incluidos en grupos de riesgo físico. Mayor dificultad presenta la inasistencia "justificada" de quienes notifiquen estar al cuidado de niños escolarizados durante el receso escolar, porque no se aclara nada sobre el pago de salarios devengados. Pueden agregarse situaciones de otros riesgos para prestar servicios. En principio, se puede pactar el teletrabajo y también formas de esfuerzo compartido. Pero de otro lado aparece una situación objetiva de cambio de condiciones de asistencia del trabajador porque está impedido de ir a trabajar (materia de prueba) para quedar al cuidado de niños como bien jurídico de protección. Esa fuerza mayor en la que no interviene la voluntad es eximente de consecuencias (pérdida de salarios). Obviamente, que si se constata que la comunicación de cuidado escolar u otro impedimento es falsa o se utiliza para otros fines, debe soportar salarios y eventuales sanciones. De lo contrario, por su mejor condición económica y contractual y la 1 / 2 causal forzada de abstención laboral, el empleador deberá hacerse cargo de los salarios caídos, sin perjuicio de las ayudas estatales. De todos modos en tercer lugar, el dictado del DNU 297 vino a establecer en su art. 8 un concluyente principio general de aplicación: "los trabajadores y trabajadoras del sector privado tendrán derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales", según la reglamentación a dictarse. De tal forma, se prescribe la intangibilidad salarial para quienes no presten servicios en el marco de la emergencia sanitaria, salvo que el trabajador se encuentre dentro de las excepciones del art. 6 de esa norma. En cuarto término, la cobertura del Sistema de Riesgos del Trabajo frente al coronavirus opera en el establecimiento, en el itinerario desde, hacia y en el domicilio del trabajador si se dispuso su teletrabajo (Res. de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo Nro. 21, 16-3-20). No se puede catalogar en forma general como una enfermedad profesional. Sin embargo, es posible constatar o presumir en una gran cantidad de casos que la prestación de trabajo ha sido causa u ocasión para que se contraiga la enfermedad. En cualquier caso, se debe actuar con un criterio amplio de cobertura actuando el Sistema de Riesgos de Trabajo como un subsistema de la seguridad social coadyuvante con el sector público. Una quinta idea. Es hora de operar fuertemente con el diálogo y la negociación colectiva y la acción de Estado para evitar conflictos y asistir a la preservación de la salud y de la producción. En suma, la vida, la salud y la subsistencia como derecho humano, se puede arriesgar en muchos casos cuando se sale a prestar servicios laborales. Ese derecho está por encima de todo fin económico o lucrativo. Por eso, cobra un nuevo sentido, la breve enunciación del viejo texto de la Ley de Contrato de Trabajo: las partes, deben comportarse con criterio de buena fe, colaboración y solidaridad. Si, especialmente, una nueva solidaridad social.
Frente a la pandemia Ferrajoli propone un constitucionalismo a escala global
LO QUE NOS ENSEÑA EL CORONAVIRUS. Por un constitucionalismo planetario.
Luigi Ferrajoli
Jurista italiano, considerado uno de los
principales teóricos del garantismo jurídico
Fuente: Blog Extramuros.blog.spot
El coronavirus no conoce límites. Ahora se ha extendido a casi todo el mundo y ciertamente a toda Europa. Es una emergencia global que parece requerir una respuesta global. Podemos, por tanto, extraer dos enseñanzas de esto, que nos obligan a reflexionar sobre nuestro futuro.
La primera enseñanza se refiere a nuestra fragilidad y, en conjunto, a nuestra total interdependencia. A pesar de los logros tecnológicos, el crecimiento de la riqueza y la invención de armas, cada vez más letales, continuamos –todos, en tanto simples seres humanos– expuestos a desastres, algunos causados por nosotros mismos con nuestra contaminación irresponsable, otros, como la epidemia actual, que consisten en desastres naturales. Con una diferencia, respecto a todas las tragedias del pasado: el carácter global de las catástrofes de hoy, que afectan a todo el mundo, a toda la humanidad, sin diferencias de nacionalidad, cultura, idioma, religión e incluso condiciones económicas y políticas. Desafortunadamente, a partir de esta pandemia planetaria, se produce una confirmación dramática de la necesidad y urgencia de construir un constitucionalismo planetario: aquel propuesto y promovido por el grupo "Constituyente tierra" (“Costituente Terra”) que inauguramos en Roma el pasado 21 de febrero.
La segunda enseñanza se refiere a la necesidad de tomar medidas efectivas y, sobre todo homogéneas, ante emergencias de esta naturaleza, para evitar que la variedad de medidas adoptadas, en muchos casos totalmente inadecuadas, termine favoreciendo el contagio y multiplicando el daño para todos. Ahora, en cambio, vemos que cada país toma medidas diferentes, a veces completamente inadecuadas, como las adoptadas en los Estados Unidos e Inglaterra, cuyos gobiernos están subestimando el peligro para no dañar sus economías. Incluso en Europa, los 27 países miembros se mueven en un orden disperso, adoptando cada uno estrategias diferentes: desde las rigurosas medidas de Italia y España, hasta las más blandas de Francia y Alemania. Sin embargo, al menos en lo que respecta a Europa, la gestión conjunta de la epidemia estaría incluso impuesta por los Tratados. El artículo 168 del Tratado de Funcionamiento de la Unión, dedicado a la salud pública, luego de afirmar que "la Unión garantiza un alto nivel de protección de la salud humana", establece que "los Estados miembros coordinan entre sí, en comunicación con la Comisión, sus respectivas políticas", y que "el Parlamento Europeo y el Consejo también pueden tomar medidas para proteger la salud humana, en particular, para luchar contra los grandes flagelos que se extienden a través de las fronteras". Además, el artículo 222, titulado "Cláusulas de solidaridad", establece que "la Unión y sus Estados miembros actúan conjuntamente con espíritu de solidaridad si un Estado miembro es objeto de (…) una catástrofe natural (…)".
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| Fuemte: El Universal. Disponible en: https://www.eluniversal.com/internacional/64387/europa-y-america-hacen-frente-a-la-epidemia-del-covid19 (Fecha de publicación: 15/03/20) |
¿Es posible que la Unión Europea pueda imponer solo sacrificios de austeridad y políticas a los Estados miembros en beneficio de los equilibrios presupuestarios, y ni siquiera medidas de salud para beneficiar la vida de sus ciudadanos? La Comisión Europea tiene entre sus miembros un comisionado de salud, otro de derechos sociales, otro de cohesión y reformas e incluso un comisionado de gestión de crisis. ¿Qué están esperando para, tomando en cuenta esta emergencia, promover, en toda Europa, y mediante disposiciones vinculantes, medidas homogéneas y efectivas destinadas a afrontarla?
Pero, además, la naturaleza global de esta epidemia confirma la necesidad –ya evidente en materia de agresiones al medio ambiente, pero ahora más visible y urgente por el terrible balance diario de los muertos y de los contagiados– de dar vida a una Constitución de la Tierra que provea de garantías e instituciones capaces de enfrentar los desafíos globales y proteger la vida de todos. Ya existe una Organización Mundial de la Salud, pero no tiene los medios y equipos necesarios para llevar las 460 fármacos que salvan vidas a países pobres, pese a que desde hace 40 años se tiene establecido que deberían ser accesibles para todos. No obstante ello, la ausencia de estos fármacos causa 8 millones de muertes cada año.
Hoy la epidemia mundial golpea a todos, sin distinción entre ricos y pobres. Por lo tanto, debería brindar la oportunidad de hacer de la OMS una verdadera institución de garantía global, equipada con los poderes y los medios económicos necesarios para enfrentar la crisis con medidas racionales y adecuadas, no condicionadas por intereses políticos o económicos contingentes, sino destinadas a garantizar la vida de todos los seres humanos por el solo hecho de ser tales.
Para este salto de civilización –la realización de un constitucionalismo global y de una esfera pública planetaria– hoy existen todas las condiciones: no solo las institucionales, sino también las sociales y culturales. Entre los efectos de esta epidemia hay una reevaluación de la esfera pública en el sentido común, una reafirmación de la primacía del Estado en comparación con las Regiones en términos de salud y, sobre todo, el desarrollo –después de años de odio, racismo y sectarismo– de un extraordinario e inesperado sentido de solidaridad entre las personas y los pueblos, que se está manifestando en la ayuda proveniente de la China, en los cánticos comunes y en las manifestaciones de afecto y gratitud, en los balcones, hacia los médicos y enfermeras, en la percepción, en resumen, que somos un solo pueblo en la Tierra, unidos por la condición común en la que todos vivimos. Quizás de esta tragedia puede nacer, finalmente, una conciencia general respecto de nuestro común destino que, por ello mismo, requiere también de un sistema común de garantías de nuestros derechos y de nuestra pacífica y solidaria coexistencia.
Traducción del italiano por Pedro P. Grández
martes, 17 de marzo de 2020
Ecos del Proceso Penal a France Telecom Orange por los suicidios masivos devido al acoso laboral
A partir de France Télécom: Nuevos derechos
democráticos para la salud en el trabajo y el medioambiente[1]
Traducción: Lic. Gabriela M. Neffa
Creemos de gran importancia difundir los primeros
ecos y reacciones que se conocen luego de la sentencia dictada por el Tribunal
Correccional de París sobre el proceso de “France-Télécom-Orange” de diciembre
de 2019 en el histórico caso de los suicidios masivos.
Si bien es un pronunciamiento de primer grado, y
tendrá futuras derivaciones, constituye un hito en el derrotero que el mundo
del trabajo y particularmente la clase trabajadora persigue para relaciones de
trabajo justas y dignas, aun en las difíciles circunstancias que atravesamos.
Y también un
fuerte impulso al debate sobre la necesidad de prevenir los riesgos
psicosociales del trabajo a todo nivel.
En el siguiente artículo se vuelcan las primeras
conclusiones sobre este pronunciamiento, obtenido gracias a la colaboración del
Profesor Julio C. Neffa y su hija
Gabriela Neffa en la traducción con quien trabajaremos en el análisis in
extenso del fallo, en sus principales connotaciones jurídicas.
Dr. Luis Raffaghelli,
Director
Académico ANJUT
1. Sentencia en el Proceso de France Teleco.
Finalmente, se ha
pronunciado la sentencia en la causa por acoso
masivo del cual fueron víctimas miles de trabajadores/as de France
Télécom-Orange, en el período 2007-2010.
Se
dictaron penas de prisión para los principales dirigentes de la época,
condenados por “acoso moral institucional”.
Se
lo califica como una causa fuera de lo común, un trabajo judicial gigantesco,
un proceso judicial histórico.
Pero
si el proceso es excepcional, ¿las actuaciones juzgadas lo son realmente?
Sí,
seguramente, debido al proyecto, formulado públicamente por uno de los
condenados, de despedir “por la puerta o por la ventana” a 22
mil trabajadores/as, de los cuales la mayor parte eran funcionarios públicos.
Pero
el debate social sobre el sufrimiento en el trabajo – cuya manifestación
extrema son los suicidios- dura desde hace más de 20 años y va más allá de
France Télécom.
Tiene
su origen en la financiarización de las empresas y de los servicios públicos,
que puso bajo presión al trabajo, al multiplicar las obligaciones de ritmo, la
individualización, los procedimientos puntillosos, los objetivos en cifras, el reporting permanente y las reorganizaciones sin cesar.
Negando
el trabajo vivo, este management ha acortado la autonomía individual y
colectiva.
También,
intensificó el trabajo y lo vació de su sentido, al reducirlo a indicadores
cuantitativos – “la gobernanza por las
cifras”.
El
aumento de las patologías psicosociales afecta a todas las categorías de
trabajadores, y a las mujeres aún más que a los hombres, mientras que los otros
riesgos del trabajo, en particular los más graves como los cánceres de origen profesional, se vuelven más invisibles que
nunca, con la sub-contratación en modo cascada.
La
violencia en France Télécom no fue organizada por personas perversas, sino por
dirigentes que trataban de cumplir de la mejor manera con la misión de creación de valor para el accionista que les había
sido asignada, en detrimento de las aspiraciones de las y los trabajadores para
reconocerse en su trabajo.
De
esta manera, lo impactante no debería ser únicamente la brutalidad demostrada,
como en France Telecom, ni la visibilidad de las violencias sufridas.
Es
también la realización metódica, sistemática, de violencias similares pero poco
mediatizadas, que siguen ocurriendo en el cotidiano de muchos grandes grupos y
sus cadenas de sub-contratación, así como en las administraciones y servicios
públicos.
Esta
causa debe servir como catalizadora y
provocar las innovaciones legislativas que se han demorado demasiado ya.
La
prohibición de algunos métodos de gestión, claramente patógenos, es una
cuestión mayor de salud y de seguridad en el trabajo.
Estos
métodos deben ser objeto de una limitación efectiva vía sanciones disuasivas.
Deben
también poder preverse de antemano, a partir de nuevos derechos y libertades
otorgados a los trabajadores/as y a sus representantes a lo largo de las
cadenas de valor, y mediante un refuerzo consecuente de las políticas públicas
y privadas de la prevención de los riesgos.
Pero
el management financiarizado no pone
únicamente en peligro a los trabajadores/as.
La
actualidad de las catástrofes industriales, como los desastres recientes de
Notre Dame de Paris y de Lubrizol, nos obligan a innovar para proteger también la salud de los vecinos/as
y del medioambiente.
Las
decisiones en función del management tienen consecuencias que van mucho más
allá de la empresa, incluso hasta la
supervivencia de la biosfera.
Estas
problemáticas sanitarias y medioambientales precisan de un avance de la
democracia, en el trabajo y más allá del trabajo.
Las
siguientes reformas son necesarias para poder sancionar mejor pero sobre todo
para poder prevenir estas violencias ejercidas sobre los trabajadores/as y
sobre el medioambiente.
2. Declarar ilegales a las
organizaciones del trabajo patógenas.
La
decisión del 20 de diciembre 2019 en la causa France Telecom Orange se refiere
a hechos ocurridos en un período (2007-2020) en el cual la amplitud de los
peligros sanitarios ocasionados por estos métodos
de management comenzaba recién a ser reconocida.
Un
inicio de concientización permitió reforzar
un poco las penas impuestas por acoso
moral, que hoy tienen una pena de dos
años de prisión máximo (art. 222-33-2 del Código Penal) en vez de un año al
momento de los hechos.
Además,
a partir de la Ley del 9 de julio 2010 contra las violencias ejercidas en
mujeres, las violencias psicológicas que constituyen los casos más graves de
acoso moral, son sancionadas al igual que las violencias físicas (art. 222-14-3
del Código Penal).
Sin
embargo, estas evoluciones esenciales son aún poco conocidas, en particular por
los dirigentes de empresas.
El
arsenal legislativo debe ser actualizado
para que los dirigentes puedan dimensionar los riesgos en los que incurren a
partir de ahora si practican algunos métodos de gestión del personal
reconocidos como patógenos y prohibidos como tales.
Las
condiciones en las cuales una decisión de gestión puede ser calificada de acoso
moral, o incluso de violencia en el sentido penal, deben ser esclarecidas.
La
definición del acoso moral por la Ley
del 2001 (artículo L.1152-1 del Código de Trabajo) ha sido una innovación
fecunda pero que hoy debe ser precisada a la luz de los avances del
conocimiento público y científico.
Al
basarse, por ejemplo, en la categorización elaborada en 2011 por el Colegio de
Experticia sobre el seguimiento de los riesgos psicosociales (presidida por
Michel Gollac) a partir de la literatura científica internacional, podría
formularse como sigue:
“Son constitutivos de un acoso moral aquellas actuaciones
repetidas respecto de un trabajador/a tales como, en particular, la fijación de
objetivos excesivos o irreales, la
prescripción de un trabajo descalificador,
los comportamientos denigrantes o
humillantes, el apartamiento de los
colectivos de trabajo, la obligación de tener
que mentir o de violar la ética y la deontología profesional, la
instauración de un sentimiento de
inseguridad permanente, que tienen por objeto o por efecto una degradación
de las condiciones de trabajo susceptible de vulnerar sus derechos y su
dignidad, de alterar su salud física o mental, o de comprometer su porvenir profesional”.
Se considera una violencia
en el sentido de los artículos 222-7 y siguientes del Código Penal, el acoso
moral que haya tenido por objeto o por
efecto de alterar la salud física o mental de su víctima.
Constituye un acoso discriminatorio el acoso moral en virtud de
uno de criterios discriminatorios mencionados en el artículo L. 112-1 del
Código de Trabajo.
El acoso discriminatorio
es asimilado a una violencia en el sentido de los artículos 222-7 y siguientes
del Código Penal.”
En los casos más graves, la calificación de “violencia psicológica que haya dado lugar a la muerte sin intención de
provocarla, por una o varias personas que actúan en calidad de autor o de
cómplice”.
Sin embargo, estos hechos pueden ser sancionados por el Tribunal
Penal, con una reclusión criminal de veinte años como máximo (art. 222-7 y -8
del Código Penal).
La nueva redacción propuesta es necesaria para que este riesgo
de orden penal sea claramente percibido y comprendido.
3. Especificar la represión penal de los
crímenes sociales y ambientales.
Más allá del acoso moral, el no respeto de los principios
generales de prevención de los riesgos profesionales - psíquicos, químicos,
organizacionales - no constituye actualmente una infracción penal especial.
Para remediarlo, la ley podría promulgar que toda acción
organizada cuyas consecuencias deliberadamente consentidas por los autores
conducen a poner en riesgo la salud o la vida de las personas por la violación
de una obligación de seguridad prevista por la ley o los reglamentos, es
considerada como un crimen social.
Las sanciones serían graduales en función de la gravedad de las
consecuencias observadas.
Los responsables de las catástrofes ambientales escapan, ellos
también de manera muy amplia, a toda persecución penal.
La sociedad civil se moviliza desde hace mucho para imponer la
creación del crimen de ECOCIDIO, definido como la
destrucción voluntaria de un ecosistema, así como la creación de una Corte
Penal Internacional dedicada a ello.
Esto permitiría en particular la condena de los responsables de
empresa que han consentido a las destrucciones, violando de manera probada sus
obligaciones de prevención.
Es preciso extender esta responsabilidad a las filiales
implantadas en terceros países, muchas veces desprovistos de legislaciones
protectoras.
Además de la responsabilidad penal de sus dirigentes, las
empresas que hayan cometido estas infracciones serían excluidas de participar
en mercados públicos.
La amenaza de tales sanciones podría contribuir a disuadir a los accionistas de fijar
objetivos desmedidos de rentabilidad, o incitar a los dirigentes a resistirse a
ellos.
4. Limitar el recurso a la sub-contratación y
prohibirla en los sitios que contengan riesgos.
El recurso a la sub-contratación, al trabajo temporario, a los
trabajadores precarios, constituyen una estrategia estructural de los grandes
grupos, que les permite transferir la gestión de los riesgos y del trabajo
peligroso, a un costo menor, a otras empresas, imponiéndoles condiciones
drásticas de plazos y de costos, incompatibles con la prevención de los riesgos
profesionales y ambientales.
Para evitarlo, es conveniente que los responsables de dar órdenes
también sean responsables de aplicar el Código de Trabajo y el Código Ambiental
sobre toda la cadena de sub-contratación que de ellos dependa.
A modo de ejemplo, para los trabajadores/as de una empresa o de
sub-contratistas declarados inaptos debido a enfermedades profesionales o
accidentes de trabajo, la obligación de reclasificación que se impone en el
seno del grupo (art. L 1226-2) debe ser extendida a los responsables de dar
órdenes.
Respecto de los riesgos ambientales, las recientes catástrofes
industriales han demostrado la insuficiencia de las obligaciones de
coordinación de la seguridad entre responsables de dar órdenes y sub-contratistas: es entonces preciso
prohibir, de ahora en más, la sub-contratación, las externalizaciones y el
trabajo temporario sobre todos los sitios que contengan riesgos.
5. Garantizar la efectividad del derecho de retiro.
Desde 1982, existe un derecho
de retiro[2]
cuando los trabajadores/as tienen un motivo razonable de pensar que su
situación de trabajo presente un peligro grave e inminente para su vida o su
salud.
En la práctica, este derecho esencial es poco implementado por
temor a las represalias disciplinarias que pueden ir hasta el despido, a pesar
de la existencia de un texto que teóricamente prohíbe tales sanciones.
Es conveniente que ese derecho sea más efectivo.
Los/as representantes elegidos/as por el personal podrán ordenar
el retiro de los trabajadores/as cuando tengan un motivo razonable de pensar
que su situación de trabajo presenta un peligro grave e inminente.
El empleador tendrá entonces la obligación de asegurar la
suspensión efectiva del trabajo en todos los puestos involucrados.
El ejercicio individual o colectivo del derecho de retiro podrá
ser contestado ante el Conseil des
prud’hommes[3].
Solo el ejercicio de un derecho de retiro de mala fe, reconocido
como tal por una decisión de justicia definitiva, podrá ser objeto de una
reducción proporcional del salario o de una sanción disciplinaria.
6. Volver independiente la medicina del trabajo
y reforzarla frente a los riesgos vinculados con la salud mental
La independencia de la medicina del trabajo frente a las
directivas de los empleadores es una cuestión crucial para la calidad de la
relación de los trabajadores/as y las decisiones tomadas.
Los servicios de salud en el trabajo están financiados y
administrados de hecho por los empleadores, la protección de los médicos contra
el despido no es en la actualidad una garantía suficiente de esta independencia.
Es conveniente obrar para que los servicios de salud en el
trabajo sean completamente
independientes de los empleadores.
Financiados por una extracción fija de la URSSAF[4]
en el marco de la Seguridad Social, estos estarán compuestos por médicos/as y
enfermeros/as del trabajo y por asistentes
sociales de prevención de los riesgos profesionales.
Será conveniente que todo servicio de salud en el trabajo
incluya un/a toxicólogo/a, así como un/a psicólogo/a o un/a psiquiatra del
trabajo (o una convención permanente con una estructura autorizada, que
disponga de especialistas de la prevención de los riesgos psicosociales.
Los/as trabajadores/as en co-actividad en un mismo sitio serán
monitoreados/as por el mismo servicio de salud en el trabajo.
7.
Repensar la reparación de los accidentes de trabajo y de las enfermedades
profesionales, en particular de origen psíquico.
Nuestro derecho de los accidentes de trabajo y de las enfermedades
profesionales permanece atado a la lógica de compromiso que prevaleció en 1898:
la
reparación es legítima pero es de monto fijo y sobre todo está sometida
a la arbitrariedad de expertos médicos por lo general ignorantes de los
impactos vinculados al trabajo.
Es conveniente pensar la renovación, con el fin de permitir
sobre todo la reparación integral de los daños
sufridos por los/as trabajadores/as en caso de accidente o de enfermedad
profesional, al igual que otros contenciosos de la invalidez, y no solamente en
caso de reconocimiento de la falta inexcusable del empleador.
Luego de varios años de debates infructuosos, es tiempo de crear
y de experimentar un dispositivo que permita el reconocimiento de los
incidentes psicopatológicos del trabajo y de su rol determinante en ciertas
patologías psíquicas.
Para las enfermedades no previstas en una tabla, es conveniente reformar el procedimiento
ineficiente de los comités regionales de reconocimiento de las enfermedades
profesionales (CRRMP), que deberían estar compuestos por especialistas de
la salud en el trabajo[5].
Una evaluación anual detallada de los casos, admitidos o
rechazados, debería conducir a propuestas de nuevas tablas o de mejoras de las
tablas existentes, tal como lo prevé la ley de 1993, contribuyendo a la
creación del sistema complementario de reconocimiento de las enfermedades
profesionales.
8.
Reforzar la inspección del trabajo y garantizar su independencia
Sin el considerable trabajo de agentes de la inspección del
trabajo, el caso France Telecom Orange no hubiera podido culminar.
Pero las recientes evoluciones, en el sentido de un estrecho
control jerárquico de la actividad y de una limitación de los servicios de
control, debilitando su acción, van en contramano de la idea misma de
inspección del trabajo, tal como la garantiza la OIT.
Sus efectivos deben ser considerablemente aumentados, su
independencia y sus prerrogativas reforzadas[6].
En particular, el derecho acordado a la inspección del trabajo de suspender las actividades en función de
ciertos riesgos físicos limitados, debería ser extendido a todas las
situaciones en las cuales un peligro grave para la salud de los trabajadores,
de los vecinos o del medioambiente es constatado.
Por otra parte, es conveniente de reforzar los recursos humanos
de los servicios de prevención de los Carsat
(Caja de seguro de pensión y de la salud en el trabajo) y de proveer la función
pública de una verdadera medicina del trabajo y de una inspección del trabajo
con un poder coercitivo sobre los
empleados públicos.
Pero las reformas precedentes solo tendrán efectos profundos si
los trabajadores/as adquieren la posibilidad de expresarse en su trabajo y de
hacer valer sus aspiraciones, directamente y por intermediario de sus
delegados.
9. Crear comités trabajo-salud-medioambiente,
elegidos directamente y dotados de poderes ampliados respecto de los CHSCT.
La prevención de los riesgos vinculados con la organización del
trabajo supone, en primer lugar, la presencia de representantes del personal
ante los cuales los trabajadores/as puedan encontrar ayuda.
Este tipo de presencia ha sido considerablemente reducida por
las ordenanzas Macron del 22 de septiembre 2017, que han suprimido los
delegados del personal y los Comités de Higiene, Seguridad y Condiciones de
Trabajo (CHSCT).
Las instancias han sido desde entonces centralizadas en el
Comité Social y Económico (CSE) a nivel de la empresa, mientras que los
representantes elegidos, en menor número, ya no disponen de la capacidad de
estar presentes en todos los establecimientos de las grandes empresas.
Los “representantes de
proximidad” previstos por las ordenanzas son facultativos y no tienen poder
real.
Y ya no hay representantes especializados/as en salud ni en
condiciones de trabajo.
Mientras que la representación del personal apareció a fines del
siglo XIX, con los famosos delegados menores, para asegurar una representación
de proximidad y contribuir a la seguridad, son estas dos principales
funciones de la representación del personal las que han sido directamente
atacadas.
Sin embargo, tal como lo demostró el rol central jugado por los
CHSCT en el caso France Telecom, ciertos representantes elegidos de proximidad,
dotados de importantes poderes en materia de salud y de seguridad son
indispensables en la protección de las personas contra el acoso moral, y más
ampliamente para la prevención del conjunto de los riesgos profesionales y
ambientales.
Ellos solos están en medida de conocer el trabajo real de los
trabajadores/as y de visibilizar las informaciones pertinentes para la
prevención.
A contramano de las reformas recientes es conveniente no
solamente de restablecer algunas instancias dedicadas a la salud en el trabajo
en cada lugar de trabajo, pero aún de reforzar su legitimidad y sus
prerrogativas con respecto a aquellas que habían adquiridos los CHSCT.
Es por ello que proponemos que en los sectores privados y
públicos, los representantes de proximidad sean de ahora en más
obligatoriamente elegidos/as en cada uno de los sitios por el conjunto de los
trabajadores/as, contribuyendo a la actividad (sin importar cuál sea su
estatus) y que conformen un Comité trabajo-salud-medioambiente (CTSE).
Estos comités de proximidad dispondrán de una personalidad
jurídica y des los mismos derechos que los antiguos CHCST (experticia, alerta…)
junto con dos mejoras importantes (además de su elección directa):
·
Las prerrogativas del comité serán ampliadas a las cuestiones
ambientales: al sacar provecho de la experiencia de las movilizaciones contra
el amianto que han visto desarrollarse alianzas sindicales y ciudadanas para
lograr su prohibición, el CTSE debe obtener la intervención legítima de
contra-poderes ciudadanos (asociaciones, expertos) que permita romper el
aislamiento entre el interior y el exterior de los lugares de trabajo, en
vistas de las problemáticas de salud. Estos actores, si así lo desean, serán
convocados a las reuniones del CTSE.
·
En caso de alguna cambio organizacional o tecnológico, que los
elegidos/as del CTSE tengan buenas razones de juzgar potencialmente dañino para
la salud física o mental de los trabajadores/as o para el medioambiente, el
CTSE podrá ejercer un derecho de veto suspensivo.
·
Una investigación conjunta con el empleador deberá desembocar
sobre la formulación por este último de medidas de prevención o modificación
del proyecto, permitiendo de remediar los peligros.
·
Ante la falta de acuerdo sobre estas medidas, los representantes
elegidos/as tendrán la posibilidad de notificar a la inspección del trabajo
(como es el caso actualmente) o el juez de las medidas previsionales (TGI para
el sector privado, tribunal administrativo para el sector público). El cambio
previsto deberá entonces ser suspendido por el empleador, hasta tanto estas
autoridades tomen una decisión.
10.
Reinventar el derecho de expresión de los trabajadores/as sobre su trabajo.
Desde 1982, existe un derecho de expresión colectivo de los
trabajadores/as sobre el contenido, las condiciones de ejercicio y la
organización de su trabajo.
Este derecho no ha cumplido con sus promesas. Es tiempo de
sacar, finalmente, las conclusiones de este fracaso y de reconstruir este
derecho, con el fin de poder darle la utilidad y la efectividad de las cuales
ha sido desprovisto hasta ahora.
Para ello, es conveniente:
·
Reconocer plenamente este derecho como un derecho propio de los
trabajadores de determinar el lugar de intercambio pertinente entre
profesionales, y entonces de confiarles a ellos la organización de los espacios
de deliberación en el trabajo.
·
No le corresponde al empleador organizar esta expresión, ni
tampoco ejercer influencia sobre su organización, que debe ser una de las
funciones de los representantes de proximidad;
·
Acordar un crédito de cuatro horas por mes a cada trabajador/a
para poder permitir la expresión efectiva de cada uno/a;
·
Garantizar la libre expresión de los trabajadores/as, asegurando
la formulación colectiva y anónima de las opiniones brindadas, sin que los
evaluadores del trabajo puedan conocer su origen individual;
·
Garantizar la utilidad de esta expresión previendo la centralización
por los representantes de proximidad y la presentación al empleador, durante
reuniones específicas, de los comentarios y propuestas que surjan de los
espacios de deliberación, exigiendo por parte del empleador que este aliente
expresamente todo rechazo de estas propuestas, instaurando la obligación de
iniciar, a pedido de las organizaciones sindicales representativas, una
negociación colectiva sobre las condiciones y la organización del trabajo a
partir de las propuestas de los trabajadores.
·
Los firmantes de este texto no comparten necesariamente el
detalle de todas las recomendaciones que contiene, pero estiman indispensable
que el veredicto de la causa France Telecom sea por fin la ocasión de un debate
amplio sobre el porvenir de la salud en el trabajo y ambiental, con el conjunto
de los trabajadores/as, de las organizaciones sindicales, de las asociaciones,
de las fuerzas políticas democráticas y de los ciudadanos/as.
Además, insisten en recordar que estas medidas solo son medidas
de urgencia, centradas sobre la cuestión de la salud.
Otras disposiciones serían necesarias para una real
democratización del trabajo y de las empresas, en particular en lo que respecta
de su gobernanza.
En lo inmediato, llamamos a que se realicen avances significativos
en la participación de los trabajadores/as y de las partes interesadas que
estén implicadas en las decisiones de gestión que impactan en la salud en el
trabajo, en la salud pública y en el medioambiente.
Firman la petición un amplio colectivo de organizaciones
sindicales, científicas, académicas del Derecho, la Medicina del Trabajo, la
Sociología, Psicología, Economía del Trabajo, Ergonomía, Filosofía y Otras.
[1] Fuentes:
1. Procès LOMBARD: Solidaires 10 ans après la "crise des suicides",
le procès du management à France Télécom-Orange. 2) Suicides à France Télécom :
le procès) “La petite Bao”. 3) Le Monde 20.12.2019: Jueza Cécile Louis-Loyant,
Presidenta del Tribunal correccional de París en el proceso de France Télécom.
[2] En nuestro
derecho, lo permitía la antigua exceptio
non adimpleti contractus del art.1201 del Código Civil Vélez Sarsfield.
También receptado en el art.75 de la LCT Argentina que otorga al trabajador/a
la facultad de rehusar su prestación si existiera peligro inminente de daño o
el art.1710 inc.b del Código Civil y
Comercial de la Nación vigente, que contempla la adopción de medidas razonables
para evitar que se produzca un daño, como prevención.
[3] El conseil de prud'homme es una jurisdicción de primer grado encargada de juzgar los litigios individuales, ocurridos por un contrato de trabajo entre empleadores y empleados: despidos, litigios respecto de los salarios, las licencias. Está compuesto por jueces no profesionales elegidos en partes iguales para empleados y empleadores. En caso de empate de los votos, se solicita entonces la intervención de un juez profesional.
[4] La URSSAF (Unión de Recaudación para la
Seguridad Social y las Alocaciones Familiares) es un organismos gubernamental y
oficial que se encarga de recolectar las cotizaciones y contribuciones sociales
de las empresas con el fin de asegurar la gestión de la tesorería de la
Seguridad Social.
[5] Se advierte
claramente que los problemas vinculados con la REPARACION de los daños
laborales tiene notables puntos de contacto con los que desde hace tiempo se
visualizan en el tratamiento de los accidentes y enfermedades laborales en
Argentina.
[6] Al igual que lo señalado en la nota anterior Argentina
presente en materia de inspección y policía del trabajo en la materia similar
problemática.
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